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Was ist der Unterschied zwischen konkreter Entwicklung und einzelnen Trainingskonzepten?

Was ist der Unterschied zwischen konkreter Entwicklung und einzelnen Trainingskonzepten?

Die wirtschaftliche Bedeutung von Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung

Der Schlüssel zum wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens ist eine effektive Führung. Die globalen Entwicklungen der letzten Jahre haben gezeigt, wie wichtig es ist, dass sich Unternehmen auf äußere Entwicklungen und Herausforderungen einstellen. Denn je mehr neue Arbeitsweisen und die Zusammenarbeit zwischen Teams und ihren Mitgliedern werden, desto höher werden die Erwartungen der Mitarbeiter an kompetente Anleitung und Führung durch ihre Vorgesetzten.

Der beste Weg, um sicherzustellen, dass Führungskräfte über die hierzu nötigen Fähigkeiten verfügen, sind Weiterbildungsmaßnahmen zur Entwicklung von Führungskräften.

Weltweit geben Unternehmen jährlich, einschließlich Programmen zur Entwicklung von Führungskräften, etwa 350 Milliarden Dollar für die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern aus. Zwar setzen Unternehmen aus vielen verschiedenen Gründen auf Führungskräfte- und Managementtrainings, die wichtigsten Prioritäten sind aber das Up- und Cross-Skilling vorhandener Führungskräfte und die Ermittlung von Mitarbeitern mit Entwicklungspotenzial im eigenen Unternehmen.

Welche Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung gibt es?

An Angeboten wie Managementtrainings, Seminaren, sowohl online, Inhouse oder extern, Perspektivenworkshops und Coachings herrscht kein Mangel. Alle diese Programme zielen auf aktuelle und zukünftige Führungskräfte, mit dem Ziel, die Effektivität von Führungskräften zu steigern ab. Es geht darum, die Führung auf aktuellen Positionen wirksamer zu machen und Menschen auf neue Anforderungen vorzubereiten. Vereinfacht gesagt, lassen sich alle diese Methoden und Konzepte in kurz- und langfristige Maßnahmen mit jeweiligen Vor- und Nachteilen unterteilen. Welche Maßnahmen ein Unternehmen schlussendlich wählt, hängt von Zielsetzung, den verfügbaren Ressourcen und ob der Schwerpunkt auf fachlicher Fortbildung oder der Entwicklung sozialer Kompetenzen liegt, ab.

Kurzfristige Trainingskonzepte

Entwicklungs-Trainings sind bei Unternehmen mit einem Führungseffizienzgedanken besonders beliebt. Die Bandbreite reicht hier von Einzelseminaren zum Thema Führung, die zwischen einem und fünf Tage dauern und bestenfalls außerhalb der eigenen Räumlichkeiten stattfinden bis hin zu Gruppensitzungen, die regelmäßig über mehrere Monate hinweg durchgeführt werden. Diese Weiterbildungsformen können einen recht allgemeinen Fokus haben – zum Beispiel Führungskräftetraining für Manager – und werden in der Regel von externen Anbietern durchgeführt.

Obwohl solche Seminare und Workshops sehr nützlich sein können und eine solide Grundlage für Mitarbeitende bieten, die neu in die Thematik einsteigen, hat ihr zwangsläufig von oben nach unten gerichteter Ansatz aber auch Nachteile. Eine Reflexion der Ausgangssituation kann zwar eine kurzfristig wirkende Ressourcenstärkung und Entkopplung von Problemsituationen bewirken, langfristig kommt aber die persönliche Entwicklung zu kurz, da der eigene Ergebnisbeitrag gering ist. Somit ist der Kosten-Nutzen-Effekt deutlich geringer als bei Maßnahmen, bei denen die Teilnehmer aktiv zum Ergebnis und den inhaltlichen Schwerpunkten beitragen.

Langfristige Maßnahmen: Persönliche Entwicklung und Wachstum

Gute Führungskräfte verändern sich kontinuierlich, entwickeln sich weiter und erlernen ständig neue Fähigkeiten. Eine inspirierende und motivierende Führungskraft, fördert selbständig die eigene Weiterentwicklung und ist sich ihrer eigenen Handlungsfelder bewusst.

Langfristig angelegte Mentoring- oder Coaching-Programme

Führungskräften wird mit diesen Programmen die Möglichkeit gegeben, sich individuell in einem unterstützenden und betriebsexternen Umfeld mit Fragen zur eigenen Entwicklung oder Problemstellungen zu beschäftigen; etwa welche Kompetenzen gefördert werden sollen, welche Herausforderungen es zu meistern gilt und wie am besten vorgegangen werden soll.

Ein Coaching für Führungskräfte fungiert dann als individueller, gemeinsamer Raum mit dem Ziel, aktiv die Selbstreflexion der Führungspersonen zu fördern, um Weiterentwicklungen hervorzurufen. Das Angebot richtet sich an alle Leitungsebenen und findet, im Unterschied zu einmaligen Weiterbildungsmaßnahmen, in einem wiederkehrenden Rhythmus statt. Die individuelle Beziehung zwischen Coach und Führungskraft sowie das breite und praxisorientierte Themenspektrum, von beruflichen Anliegen bis hin zur ganzheitlichen Auseinandersetzung mit der Lebenssituation, machen Führungskräfte-Coachings zu einem besonderen Instrument der Personalentwicklung.

Fazit

Es gibt zahlreiche kurz- und langfristig angelegte Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung. Am wirksamsten ist oftmals eine Kombination aus Trainingszum Erfahrungsaufbau und einer anschließenden Begleitung durch Mentoring oder Coaching, um dafür zu sorgen, dass man von den gemachten Erfahrungen wirklich profitiert und darüber reflektiert. Wichtig ist zu verstehen, dass man selbst dafür verantwortlich ist. Mit Blick auf die Zukunft sind Führungsprogramme, die sich auf die persönliche Entwicklung konzentrieren, die beste Möglichkeit, Führungskräfte in ihrer kontinuierlichen Entwicklung zu begleiten und ihren Führungsstil zu optimieren – und davon profitieren ihr Team ebenso wie das ganze Unternehmen.

Ihr Interesse ist geweckt? Dann kontaktieren Sie mich gerne! Ich freue mich darauf Sie bei Ihrer Entwicklung zu begleiten.

Ein Beitrag von Andy Griesbach

Dieser Beitrag erschien im Original auf https://griesbach-consulting.de/unterschied-entwicklung-trainingskonzept/

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