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Führungskräfte als Erfolgsfaktoren im Change-Management

Führungskräfte als Erfolgsfaktoren im Change-Management

Neue Anforderungen an Führungskräfte

Führungskräften kommt traditionell eine Schlüsselposition zu, und das nicht nur in Zeiten rapider Veränderungen. Das ist nicht unbedingt eine neuartige Erkenntnis, aber sich verändernde soziale, technische, organisatorische und ökonomische Umstände bergen tiefgreifende Konsequenzen für Organisation, Mitarbeiter und deren Führungskultur.

Führungskräfte sind gerade in einem Klima von Disruption, Komplexität und Dynamik besonders gefordert, Orientierung zu geben, Sicherheit zu stiften und eine attraktive Zukunft zu entwickeln. Hier stellt sich die Frage, wie Führungskräfte diese Herausforderungen meistern können und ob Führung im digitalen Zeitalter überhaupt noch möglich ist? Die gute Botschaft vorneweg: Führung kann auch im digitalen Zeitalter gelingen, allerdings müssen sich Führungskräfte auf die neue Welt und die neuen Herausforderungen einlassen. Denn: Führungsansätze, die auf langfristiger Planung basieren und eher top-down angelegt sind, werden in dieser Form nicht mehr greifen und hier muss ein Paradigmenwechsel stattfinden.

In diesem Kontext werden Führungsansätze wie Agile Führung, Servant und Shared Leadership diskutiert. Das bedeutet jedoch nicht, dass nur noch „neue“ Führungsansätze in der Praxis relevant sind. In manchen Unternehmen werden auch traditionelle Führungskonzepte ihre Berechtigung behalten – zumindest übergangsweise. Allerdings sind auch Managementansätze, die nicht nur auf Effizienz und Exzellenz ausgerichtet sind, sondern eher Geschwindigkeit und Innovation in den Mittelpunkt stellen, wichtige Erfolgsfaktoren im Change-Management.

Neue Führungsgrundsätze- und Modelle

In zwei Studien aus den Jahren 2014 und 2017 haben sich CISCO, IMD (International Institute for Management Development in Lausanne) und die Unternehmensberatung CapGemini in Paris mit der Frage befasst, was jene Führungskräfte gemeinsam haben, die sicher und erfolgreich durch diese Zeiten der Digitalen Transformation steuern. Beide Studien kommen zu dem Schluss, dass Flexibilität und Diversität wichtige Erfolgsfaktoren in der neuen Führungskultur sind, dass selbstorganisierte Netzwerke als Zukunftsmodell favorisiert werden und hierarchisch steuerndem Management mehrheitlich eine Absage erteilt wird. Die Ergebnisse aus den Studien dienten dann als Grundlage für das Modell der „Agile Leadership“ oder „Agilen Führung“.

Agile Führung als Erfolgsfaktor

Das Konzept des „Agilen Führens“ bedeutet ein von Grund auf anderes Verständnis von Führung. Agile Führung ist auf schnellere und kürzere Veränderungszyklen ausgelegt und Teamarbeit, Selbstorganisation sowie Kommunikation und Interaktion treten stark in den Vordergrund. Dies resultiert in mehr Flexibilität und schnellerem Agieren und auch Ausprobieren, Fehler machen und Lernen – und dafür ist eine entsprechende Offenheit auf Führungsebene erforderlich. Agile Führung ist eher eine Haltung als ein Konzept, bei der Flexibilität im Fokus steht und die eine dynamische

Veränderung von Menschen, Produkten und Prozessen beinhaltet: Agiles Führen ist eine dynamische Haltung, ein Mindset, das Veränderung als Dauerzustand begreift. Agile Führungskräfte sind beweglich, flexibel und begreifen Führung als Rolle, die definierte Aufgaben beinhaltet, anstatt als Position oder Funktion.

Konsequenzen für die Entwicklung von Führungskräften

Das bedeutet, dass eine heutige Führungskraft den Spagat zwischen Offenheit, Partizipation und Selbstorganisation der Mitarbeiter einerseits und Vorgabe von Strukturen, Zielen andererseits schaffen muss, um erfolgreich zu sein.

Für die Personalentwicklung in Unternehmen bedeutet dies, dass Führungskräfte auch auf diese Kompetenzen hin weiterentwickelt werden müssen. Es geht also im Kern um die Weiterentwicklung der Persönlichkeit und des Mindsets der Führungskräfte. Die Einführung des neuen Führungs-Mindsets sollte deshalb von Anfang an mit einem umfassenden Change-Management und Kommunikationsprogramm begleitet werden. Zentrale Elemente sind hier das Gewinnen des Topmanagements für die neuen Ansätze, die frühzeitige Einbindung der Personalentwickler, sowie die intensive Kommunikation mit Führungskräften und den Mitarbeitern.

Für Führungskräfte selbst wird es immer wichtiger, die eigenen Stärken und Schwächen in Bezug auf Agile Führung zu erkennen. Gelingt es einer Führungskraft, die jeweiligen Verhaltenspräferenzen zu erkennen, zu verstehen und die Vorteile zu kombinieren, erhöht das die Wahrscheinlichkeit, alle Facetten von Agiler Führung abzudecken und damit gut und sicher im Change-Management zu steuern – und erfolgreich zu sein. Aber hierfür ist ein ehrlicher Blick auf die eigenen Verhaltensweisen und Kompetenzen, sowie offener Austausch und ständige Kommunikation darüber mit anderen Führungskräften oder einem neutralen, externen Berater unabdingbar.

Wie genau dies aussehen kann, folgt im nächsten Artikel.

Sie möchten so lange nicht warten? Dann kontaktieren Sie mich gerne! Ich freue mich auf Sie!

Ein Beitrag von Andy Griesbach

Dieser Beitrag erschien im Original auf https://griesbach-consulting.de/fuehrungskraefte-als-erfolgsfaktoren-im-change-management/

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