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Coaching für gestandene Führungskräfte

Coaching für gestandene Führungskräfte

Die Arbeitswelt wandelt sich radikal: Die zunehmende Globalisierung der Wirtschaft, der rasante wirtschaftliche und technische Fortschritt sowie der Wandel der Arbeits- und Industriegesellschaft zur Informations- und Dienstleistungsgesellschaft stellen Unternehmen immer wieder vor neue strukturelle Herausforderungen.

Konkret bedeutet dies, dass im Zuge neuer Modelle der Zusammenarbeit Unternehmen etablierte Leitbilder, Strukturen und Prozesse überprüfen müssen. Entsprechend ist heute die Digitale Transformation in fast allen Branchen ein wichtiges Thema und der Ruf nach Kulturwandel, Agilität und New Work bewegt Unternehmen und Personalmanager gleichermaßen. Das Ziel: Flexibilität, Schnelligkeit und Kundenorientierung durch flache Hierarchien, selbststeuernde Teams und Abkehr vom „Silodenken“ zu fördern. Viele Führungskräfte und Personalmanager sind deshalb mit der kontinuierlichen Veränderung und Anpassung von Unternehmenskultur, Organisationsstrukturen, Prozessabläufen und Mitarbeiterqualifikationen an sich wandelnde Anforderungen der Kunden und des Unternehmensumfeldes befasst.

Führungskräfte im Spannungsfeld von Strukturwandel und Umsetzung

Während sich also viele Unternehmen zu Modernisierung und Wandel bekennen, sehen sich Führungskräfte in Change-Management-Prozessen oft im Spannungsfeld zwischen den Anforderungen der Unternehmensleitung und dem Wunsch der Mitarbeiter nach klarer Orientierung und emotionaler Unterstützung. Neuartige Führungskonzepte, die die Mitarbeiter abholen, integrieren, fördern und fordern sind schnell formuliert, aber in sich konstant veränderten Kontexten schwierig umzusetzen.

Die von Geschäftsführung und unternehmerischen Stakeholdern geforderte kontinuierliche Transformation und der Wunsch der Mitarbeiter nach Orientierung und Halt stehen dabei immer häufiger im Gegensatz. Die gewohnte Routine entfällt und damit einher geht ein Verlust an Sicherheit, der in den allermeisten Fällen von den Führungskräften aufgefangen werden muss.

Der Druck auf Führungskräfte im Change-Management kann auf diese Weise enorm hoch sein und die Umsetzung von Veränderungen zusätzlich erschweren. Fehlt es dann an Kommunikationsstärke, Empathie und integrativer Führung, kann sie sogar unmöglich werden.

Besondere Probleme gestandener Führungskräfte im Change-Management-Prozess

Zusätzlich zu den Herausforderungen des Strukturwandels in der Arbeitswelt, kommen bei gestandenen Führungskräften oft noch lebensabschnittsspezifische Probleme hinzu:

Mithalten können

Die veränderten technologischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen tragen dazu bei, dass bewährte Handlungsmuster nicht mehr den gewohnten Erfolg bringen. Ältere Führungskräfte müssen häufig feststellen, dass sie mit ihrem gewohnten Führungsstil besonders mit jüngeren Mitarbeitern in Konflikt geraten. Bekommen langjährige Führungskräfte jüngere Vorgesetzte, kann auch dies zu schweren Irritationen führen, da besonders junge Führungskräfte oftmals andere Werte vertreten, unterschiedliche Perspektiven haben und andere Ansichten über Führungsstile haben. Gerade die Pandemie hat viele Führungskräfte an ihre Grenzen gebracht. Das mobile Arbeiten (Homeoffice) und der damit einhergehende Verlust der persönlichen Führungsmöglichkeit erfordert ein hohes Maß an gegenseitigem Vertrauen und einen entsprechenden Führungsstil.

Die Sinnfrage

Für Führungskräfte ab 55 stellt sich im Rahmen veränderter Arbeitsmodelle oft die Frage, ob sie noch einmal etwas Neues beginnen wollen oder sollen. Dies betrifft nicht nur weitere Karriereschritte, sondern auch Überlegungen, das erworbene Wissen und die Erfahrung weiter zur Verfügung stellen zu wollen. Dem steht manchmal das Bedürfnis entgegen, aus einer belastenden Berufssituation auszusteigen; dabei geht es nicht nur um die Belastungssymptome an sich, sondern auch um die Erkenntnis, dass die seinerzeitige Entscheidung, eine Führungsposition anzunehmen, möglicherweise nicht zielführend war.

Die Sinnfrage hängt auch mit Werten zusammen – den eigenen, aber auch den Werten des Unternehmens. Es kann vorkommen, dass sich diese im Laufe der Jahre auseinanderentwickeln.

Und schließlich stellt sich für gestandene Führungskräfte auch die Frage der Vorbereitung auf das Ende des Erwerbslebens – und hier zeigen viele Unternehmen wenig Interesse zur Unterstützung.

Bilanz ziehen

Bei Führungskräften über 55 rückt das Ende des Arbeitslebens in Sicht. Daher ist es naheliegend, eine Standortbestimmung vorzunehmen und Bilanz bezüglich des Erreichten sowie des nicht Erreichten zu ziehen. Damit verbunden sind Überlegungen, wie der eigene Arbeitsbereich hinterlassen wird, wie eine Nachfolgeregelung aussehen kann und welche Schritte dazu sinnvoll sind. Auch die Erkenntnis, sich über die Jahre vorwiegend mit der beruflichen Welt beschäftigt und damit die Familie, beziehungsweise auch sich selbst vernachlässigt zu haben, kann zu Schwierigkeiten im Arbeitsalltag führen.

Hilfe zur Selbsthilfe: Business-Coaching

Viele Unternehmen haben die Herausforderungen der Umgestaltung der Arbeitswelt erkannt und es mangelt auch nicht an Ideen und Konzepten. Das Problem ist vielmehr die Umsetzung. Immer öfter überholen Problemlösungen die Entscheider noch während der Orientierung über das eigentliche Problem. Change-Architekturen und Pläne zur Organisationsentwicklung erübrigen sich, bevor man sie realisiert hat. Arbeiten Unternehmen nach wie vor mit klassischen Projektmanagement-Methoden, werden diese schnell feststellen, dass der Ausgangszustand häufig bereits vor Projektbeginn komplett verändert ist und die Planung nicht mehr relevant ist.

Change-Management bedarf viel Weitsicht und Feingespür. Rasant wechselnde Arbeits- und Rahmenbedingungen können leicht dazu führen, dass Führungskräfte, die im Schnittpunkt von Veränderungsmanagement und Mitarbeiterinteressen stehen, dem wachsenden Druck nicht mehr standhalten können.

Wie aber lassen sich eine neue Unternehmensausrichtung und Mitarbeiterperspektiven in Zeiten der Veränderung unter einen Hut bringen?

Mein Business-Coaching setzt direkt hier an und entwickelt MitarbeiterInnen und Führungskräfte weiter, um gemeinsam auf die Change-Prozesse im Unternehmen reagieren zu können. Im Zentrum steht dabei nicht mehr nur eine vorübergehende Reorganisation oder Umstrukturierung, sondern immer häufiger die Begleitung und Unterstützung gerade auch gestandener Führungskräfte beim Management des permanenten Wandels.

Egal ob es darum geht, mit jüngeren Mitarbeitern zu arbeiten, seine Werte mit der neuen Unternehmenskultur und -struktur abzugleichen oder seinen eigenen Führungsstil den neuen Anforderungen in Kommunikation und Mitarbeiterführung anzupassen, kann ein Change-Management-Coaching, unter vier Augen oder in der Gruppe, helfen, neue Sichtweisen und Handlungsoptionen für alltägliche Herausforderungen und Handlungsprobleme angesichts neuer Organisationsstrukturen zu entwickeln.

Mit meinem ganzheitlichen Coaching-Ansatz, der sich auf technologische Entwicklungen, die Unternehmens- und Führungskultur (inklusive Kommunikation), die Organisationsstrukturen und -prozesse sowie die Strategie des Unternehmens fokussiert, erhalten Sie die Möglichkeit den Wandel in Ihrem Unternehmen aktiv zu gestalten und auch umzusetzen! Denn eine Umsetzung ist besonders für die MitarbeiterInnen und die zukünftigen Veränderungsprojekte besonders wichtig.

Stehen Sie vor einer solchen Herausforderung und suchen kompetente und qualifizierte Unterstützung? Dann melden Sie sich gerne! Ich freue mich auf Sie!

Ein Beitrag von Andy Griesbach

Dieser Beitrag erschien im Original auf https://griesbach-consulting.de/coaching-gestandene-fuehrungskrafte/

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